美容・健康 医療・医薬・福祉 2024/12/25 17:30
薬物乱用は「ダメ。ゼッタイ。」を世界へ 若者の乱用防止をテーマにウェビナー開催
公益財団法人麻薬・覚せい剤乱用防止センター～アジア・アフリカ17ヵ国の市民団体が参加 国際的なプラットフォーム形成への第一歩～概要：公益財団法…
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- 【管理職編｜心身の不調とパフォーマンスの相関に関する実態調査】管理職の62.4%が、部下やチームメンバーの「心身の不調によるパフォーマンス低下」を実感。サポート体制が「不十分」との声
【管理職編｜心身の不調とパフォーマンスの相関に関する実態調査】管理職の62.4%が、部下やチームメンバーの「心身の不調によるパフォーマンス低下」を実感。サポート体制が「不十分」との声
株式会社Smart相談室
部下の『働いているのに成果が出ない』を見逃さないために。プレゼンティーズムの影響と対策
株式会社Smart相談室（本社：東京都港区、代表取締役・CEO：藤田 康男）は、管理職508名を対象に、「管理職編｜心身の不調とパフォーマンスの相関に関する実態調査」を実施しましたので、お知らせいたします。
■調査サマリー
01｜管理職の62.4%が、部下やチームメンバーの「心身の不調によるパフォーマンス低下」を実感、きっかけは「仕事のスピード低下」（40.7%）など
02｜部下やチームメンバーのパフォーマンス低下の要因、第1位「業務量の多さ」（46.1%）。一方52.0%から、サポート体制が「不十分」との声
03｜パフォーマンス改善に効果的なサポート、「管理職向けメンタルヘルス研修」が32.7%で最多
＜一般社員・管理職の比較見解＞
管理職を対象にした「後編」の調査では、部下のパフォーマンスが低下した際に「業務量の調整」や「個別面談の実施」を管理職が積極的に対処していると回答しているのに対し、「前編」の一般社員調査（※1）では、「我慢して働き続ける」が6割以上の結果となり、ギャップが生じています。さらに、管理職の約半数が「パフォーマンスの低下について、部下から相談されている」と認識している一方で、一般社員の6割以上は「上司や同僚に相談できていない」と回答しており、認識にずれがあることがわかりました。結果として、一般社員・管理職ともに「社内に相談できる環境」が整っていない実態が明らかとなり、それを補う外部の相談窓口の利用意向が一定数あることが判明しました。
※1｜一般社員編｜心身の不調とパフォーマンスの相関に関する実態調査(https://smart-sou.co.jp/news/2024122501)
■調査概要
調査名称：管理職編｜心身の不調とパフォーマンスの相関に関する実態調査
調査方法：インターネット調査
調査期間：2024年11月27日～同年11月28日
有効回答：管理職508名
※2｜合計を100%とするため、一部の数値について端数の切り上げ処理を行っております。そのため、実際の計算値とは若干の差異が生じる場合がございます。
※3｜プレゼンティーズム（Presenteeism）とは：就業しているものの、健康上の問題によって業務の能率が落ちている状態を指します。（参考：東京都保健医療局｜https://www.hokeniryo.metro.tokyo.lg.jp/kensui/syokuiki-kenkoudukuri/other/kenkojouhou.pdf）
■管理職の62.4%が、部下やチームメンバーの「心身の不調によるパフォーマンス低下」を感じた経験あり
「Q1.部下やチームメンバーが、勤務中に体調が優れない、もしくは気分が落ち込むなどの心身の不調によってパフォーマンスが低下していると感じることがありますか。」（n=508）と質問したところ、「頻繁にある」が7.5%、「時々ある」が54.9%という回答となりました。
・頻繁にある：7.5%
・時々ある：54.9%
・ほとんどない：28.0%
・全くない：5.7%
・わからない/答えられない：3.9%
■パフォーマンス低下に気づいたきっかけ、「仕事のスピードが落ちた」「仕事のミスが増えた」など
Q1で「頻繁にある」「時々ある」と回答した方に、「Q2.具体的に、どのような行動や様子の変化を通じて気づきましたか。（複数回答）」（n=317）と質問したところ、「仕事のスピードが落ちた」が40.7%、「仕事のミスが増えた」が38.5%、「気分のムラが出てきた」が34.4%という回答となりました。
・仕事のスピードが落ちた：40.7%
・仕事のミスが増えた：38.5%
・気分のムラが出てきた：34.4%
・コミュニケーションが減った：30.0%
・感情表現が減った：25.6%
・離席が増えた：22.7%
・遅刻/早退/欠勤が増えた：22.1%
・頭痛や腹痛を訴える頻度が増えた：17.0%
・身だしなみに気を配らなくなった：10.1%
・取引先や顧客からの指摘が増えた：4.4%
・その他：1.9%
ーレスポンスが遅い
ー普段の行動全般をみて判断
ー表情が思わしくないと感じた時
ー高齢化による体調不良
・わからない/答えられない：2.8%
■部下やチームメンバーのパフォーマンス低下の要因、第1位「業務量の多さ」、第2位「人間関係のトラブル」
Q1で「頻繁にある」「時々ある」と回答した方に、「Q3.部下やチームメンバーの不調によるパフォーマンス低下はどのような要因に起因していると思いますか。（複数回答）」（n=317）と質問したところ、「業務量の多さ」が46.1%、「人間関係のトラブル」が45.7%、「コミュニケーション不足」が30.9%という回答となりました。
・業務量の多さ：46.1%
・人間関係のトラブル：45.7%
・コミュニケーション不足：30.9%
・不規則な生活習慣：22.4%
・家族や将来への不安などの心理的要因：15.5%
・アレルギーや偏頭痛などの健康問題：11.7%
・照明や室温管理：6.0%
・その他：3.8%
ー体調不良
ー将来への期待のなさ
ー部署内での業務バランス
ー体調
ー体調管理
ー上司の圧、業績へのプレッシャー
ー業務上のミス
ー加齢
ー本人の心持ち
ー成果
・わからない/答えられない：8.2%
■パフォーマンスが低下した部下やチームメンバーへの対応、「業務量の調整」「個別面談の実施」など一定対応をしている管理職が多数
「Q4.部下やチームメンバーのパフォーマンスが低下している際、どのような対応をしていますか。（複数回答）」（n=508）と質問したところ、「業務量の調整」が41.5%、「個別面談の実施」が39.8%といった具体的な対応を行っている管理職が多数を占めました。また、「休暇取得の推奨」（30.1%）や「チーム内での業務分担の見直し」（28.1%）といった施策も一定数見られ、個々の状況に応じた多様なアプローチが行われています。
・業務量の調整：41.5%
・個別面談の実施：39.8%
・休暇取得の推奨：30.1%
・チーム内での業務分担の見直し：28.1%
・勤務時間の調整：23.8%
・業務の優先順位の見直し：20.5%
・社内カウンセリングの案内：12.4%
・在宅勤務の推奨：5.3%
・外部相談窓口の紹介：4.1%
・その他：0.4%
ー帰す
・対応はしていない：8.9%
・わからない/答えられない：6.9%
■65.0%が、その対応により「部下やチームメンバーの業務効率が改善した」と回答
Q4で「対応はしていない」「わからない/答えられない」以外を回答した方に、「Q5.その対応によって、部下やチームメンバーの業務効率は改善しましたか。」（n=428）と質問したところ、「大きく改善した」が5.2%、「やや改善した」が59.8%という回答となりました。
・大きく改善した：5.2%
・やや改善した：59.8%
・あまり改善しなかった：25.0%
・全く改善しなかった：2.1%
・わからない/答えられない：7.9%
■52.0%が、パフォーマンス低下について「相談や支援を受けられる環境が整っていない」と実感。一般社員よりも社内環境に対する満足度が高い可能性あり
「Q6.あなたのお勤め先では、勤務中の不調によるパフォーマンス低下について、相談や支援を受けられる環境が整っていると感じますか。」（n=508）と質問したところ、「あまりそう感じない」が36.4%、「全くそう感じない」が15.6%という回答となりました。
これは一般社員調査の結果（61.1%）よりも低い割合であり、管理職の方が相対的に社内環境に対する満足度が高い可能性を示しています。一方で、管理職は支援を提供する側としての立場もあるため、環境に対する評価が客観的でない場合も考えられます。結果として、職場全体で見ると依然として相談や支援の不足を感じている人が多い状況が続いており、サポート体制の改善が求められているといえます。
・非常にそう感じる：6.1%
・ややそう感じる：36.2%
・あまりそう感じない：36.4%
・全くそう感じない：15.6%
・わからない/答えられない：5.7%
■サポート体制が不十分だと感じる理由、「対応が後手に回りがちになっているため」が43.2%で最多
Q6で「あまりそう感じない」「全くそう感じない」と回答した方に、「Q7.サポート体制が不十分だと感じる理由を教えてください。（複数回答）」（n=264）と質問したところ、「対応が後手に回りがちになっているため」が43.2%、「誰に相談したら良いかわからないため」が26.5%、「プライバシーへの配慮が十分でないため」が22.0%という回答となりました。
・対応が後手に回りがちになっているため：43.2%
・誰に相談したら良いかわからないため：26.5%
・プライバシーへの配慮が十分でないため：22.0%
・相談先の担当者が忙しく、相談しづらいため：16.7%
・相談先の担当者との関係が希薄で相談しづらいため：15.9%
・その他：3.0%
ー会社が無関心
ー代わりの人がいない
ー告げ口されがち
ー会社が対策取らない
ー体制が無い
ー関連部署がない
・わからない/答えられない：13.3%
■44.9%が、部下やチームメンバーから、パフォーマンス低下について「相談される機会がない」実態。パフォーマンス低下を実感する一般社員の約6割からも「上司や同僚に相談できていない」の声
「Q8.部下やチームメンバー自身のパフォーマンス低下について、部下やチームメンバーから相談される機会はありますか。」（n=508）と質問したところ、「あまりない」が35.6%、「全くない」が9.3%という回答となりました。つまり、半数近くの管理職が部下やチームメンバーからの相談を受ける機会がほとんどない状況にあることがわかります。
一方で、一般社員調査では、約6割の社員が「パフォーマンス低下を感じた際に上司や同僚に相談できていない」と回答しており、相談行動の不足が両者で一致していることが分かります。職場全体で相談しやすい環境を整備することで、双方の認識のずれを解消し、パフォーマンス低下の早期発見と適切な対応につなげることが重要です。
・頻繁にある：3.3%
・時々ある：46.1%
・あまりない：35.6%
・全くない：9.3%
・わからない/答えられない：5.7%
■まとめ
今回は、管理職508名を対象に、心身の不調とパフォーマンスの相関に関する実態調査を実施しました。
まず、管理職の62.4%が、部下やチームメンバーの「心身の不調によるパフォーマンス低下」を感じたことがあることがあるようで、パフォーマンス低下に気づいたきっかけとして、「仕事のスピードが落ちた」（40.7%）や「仕事のミスが増えた」（38.5%）などが挙がりました。また、パフォーマンス低下の要因については、「業務量の多さ」（46.1%）や「人間関係のトラブル」（45.7%）が上位で、「業務量の調整」（41.5%）、「個別面談の実施」（39.8%）などの対応が取られています。さらに、52.0%が、パフォーマンス低下について「相談や支援を受けられる環境が整っていない」と回答しており、その理由では、「対応が後手に回りがちになっているため」が43.2%で最多となりました。
今回の調査では、管理職の多くが部下やチームメンバーの心身の不調に気づき、何らかの対策を講じていることが明らかになりました。一方で、組織的なサポート体制が十分に整っていない実態が浮き彫りになっています。企業の生産性向上を実現するためには、従業員が安心して相談できる環境を整備し、管理職向けのメンタルヘルス研修やオンライン相談窓口の設置など、より実効性のある対策が求められるでしょう。
■「Smart相談室」スーパーバイザー鵜飼柔美さんコメント
アルファベットをつけて世代分けをするほど、異文化コミュニケーションと言わざるを得ない現代の職場において、プレゼンティーズム（仕事を休むほどではないが健康問題が理由で生産性が低下している状態）の部下に対して、適切なタイミングで効果的な声かけをすることに難しさを感じている管理職は多いのではないかと思われます。しかし、普段の部下の状態を知っている管理職だからこそできうるケアがラインケアです。具体的な声のかけ方、タイミングなど、その任務を遂行するためのご相談にもぜひ専門家を活用していただければと思います。
鵜飼 柔美氏
株式会社生き方はたらき方ラボラトリー 代表取締役、Smart相談室スーパーバイザー
2005年より大阪にて若年者就労支援施設、大阪府立高等学校、専門学校、大学学生相談室等で若年者に対するキャリアコンサルティング及び教員及び保護者へのキャリア教育の啓発、教材開発に携わるほか、企業領域において勤労者を対象としたメンタルヘルスとキャリア開発支援のカウンセリングを行う。2016年より都内にキャリアコンサルティングオフィスを開設。キャリア（生き方・働き方）の支援を行うほか、国家資格キャリアコンサルタント及び産業カウンセラー等資格保有者の養成および育成にも携わる。2023年に株式会社生き方はたらき方ラボラトリーを創業。一般社団法人キャリアコンサルタント支援協会理事。一級キャリアコンサルティング技能士。2021年よりSmart相談室スーパーバイザーとして活動中。
■「Smart相談室」の概要
「Smart相談室」は、働く人の「モヤモヤ」を解消し、「個人の成長」と「組織の成長」を一致させる法人向けオンライン対人支援プラットフォームです。 カウンセリング、コーチング、ティーチング、法令対応を実現するストレスチェック・ハラスメント窓口などの機能を提供することで、企業の健康経営と働く人のWell-beingに寄与します。 一般的に「組織の成長」は経営計画を元に線形の右肩上がり、一方で「個人の成長」は曲線で個々人のライフイベントも加味しながら細かく上下を繰り返します。Smart相談室の対人支援プラットフォームによって個人の成長をサポートし、両者のギャップを埋めることで組織全体の成長を支援します。
「Smart相談室」サービスサイト：https/smart-sou.co.jp/
■「Smart相談室」の機能
- カウンセラー相談
- 福利厚生型コーチング
- 選抜型コーチング
- ティーチング
- 医師面談
- ハラスメント窓口
- ストレスチェック
- 学習コンテンツ
- 意見箱
- 産業医面談調整
- eNPS
■トライアルプランについて
- 対象：過去に契約したことが無い企業アカウント（企業・事業所）
- 無料期間：登録日から21日間
- 体験できる内容：
- - カウンセラー相談
- - 福利厚生型コーチング
- - ストレスチェック
- - 学習コンテンツ
- - 意見箱
- - eNPS
- 詳細URL：https://lp.smart-sou.com/trial_organizations
◼ 株式会社Smart相談室について
働く人の「モヤモヤ」を解消し、「個人の成長」と「組織の成長」を一致させる法人向けオンライン対人支援プラットフォーム「Smart相談室」を開発、運営しています。
2021年2月、医療系事業会社で10年間、新規事業開発と組織マネージメントに従事した藤田康男が代表として設立し、『働く人の「モヤモヤ」を解消し、「個人の成長」と「組織の成長」を一致させる』をミッションに事業運営を行っています。Smart相談室はSmartHRのグループ会社です。
◼ 会社概要
社名：株式会社Smart相談室
代表取締役・CEO：藤田 康男
事業内容：「Smart相談室」の開発・運営
設立：2021年2月1日
所在地：東京都港区六本木3-2-1 住友不動産六本木グランドタワー
企業URL：https://smart-sou.co.jp/company
※掲載されている製品名、会社名、サービス名は各社の商標または登録商標です。
※記載情報は、発表日現在のものです。情報は予告なしに変更されることがありますので、 あらかじめご了承ください。
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部下の『働いているのに成果が出ない』を見逃さないために。プレゼンティーズムの影響と対策
株式会社Smart相談室（本社：東京都港区、代表取締役・CEO：藤田 康男）は、管理職508名を対象に、「管理職編｜心身の不調とパフォーマンスの相関に関する実態調査」を実施しましたので、お知らせいたします。
■調査サマリー
01｜管理職の62.4%が、部下やチームメンバーの「心身の不調によるパフォーマンス低下」を実感、きっかけは「仕事のスピード低下」（40.7%）など
02｜部下やチームメンバーのパフォーマンス低下の要因、第1位「業務量の多さ」（46.1%）。一方52.0%から、サポート体制が「不十分」との声
03｜パフォーマンス改善に効果的なサポート、「管理職向けメンタルヘルス研修」が32.7%で最多
＜一般社員・管理職の比較見解＞
管理職を対象にした「後編」の調査では、部下のパフォーマンスが低下した際に「業務量の調整」や「個別面談の実施」を管理職が積極的に対処していると回答しているのに対し、「前編」の一般社員調査（※1）では、「我慢して働き続ける」が6割以上の結果となり、ギャップが生じています。さらに、管理職の約半数が「パフォーマンスの低下について、部下から相談されている」と認識している一方で、一般社員の6割以上は「上司や同僚に相談できていない」と回答しており、認識にずれがあることがわかりました。結果として、一般社員・管理職ともに「社内に相談できる環境」が整っていない実態が明らかとなり、それを補う外部の相談窓口の利用意向が一定数あることが判明しました。
※1｜一般社員編｜心身の不調とパフォーマンスの相関に関する実態調査(https://smart-sou.co.jp/news/2024122501)
■調査概要
調査名称：管理職編｜心身の不調とパフォーマンスの相関に関する実態調査
調査方法：インターネット調査
調査期間：2024年11月27日～同年11月28日
有効回答：管理職508名
※2｜合計を100%とするため、一部の数値について端数の切り上げ処理を行っております。そのため、実際の計算値とは若干の差異が生じる場合がございます。
※3｜プレゼンティーズム（Presenteeism）とは：就業しているものの、健康上の問題によって業務の能率が落ちている状態を指します。（参考：東京都保健医療局｜https://www.hokeniryo.metro.tokyo.lg.jp/kensui/syokuiki-kenkoudukuri/other/kenkojouhou.pdf）
■管理職の62.4%が、部下やチームメンバーの「心身の不調によるパフォーマンス低下」を感じた経験あり
「Q1.部下やチームメンバーが、勤務中に体調が優れない、もしくは気分が落ち込むなどの心身の不調によってパフォーマンスが低下していると感じることがありますか。」（n=508）と質問したところ、「頻繁にある」が7.5%、「時々ある」が54.9%という回答となりました。
・頻繁にある：7.5%
・時々ある：54.9%
・ほとんどない：28.0%
・全くない：5.7%
・わからない/答えられない：3.9%
■パフォーマンス低下に気づいたきっかけ、「仕事のスピードが落ちた」「仕事のミスが増えた」など
Q1で「頻繁にある」「時々ある」と回答した方に、「Q2.具体的に、どのような行動や様子の変化を通じて気づきましたか。（複数回答）」（n=317）と質問したところ、「仕事のスピードが落ちた」が40.7%、「仕事のミスが増えた」が38.5%、「気分のムラが出てきた」が34.4%という回答となりました。
・仕事のスピードが落ちた：40.7%
・仕事のミスが増えた：38.5%
・気分のムラが出てきた：34.4%
・コミュニケーションが減った：30.0%
・感情表現が減った：25.6%
・離席が増えた：22.7%
・遅刻/早退/欠勤が増えた：22.1%
・頭痛や腹痛を訴える頻度が増えた：17.0%
・身だしなみに気を配らなくなった：10.1%
・取引先や顧客からの指摘が増えた：4.4%
・その他：1.9%
ーレスポンスが遅い
ー普段の行動全般をみて判断
ー表情が思わしくないと感じた時
ー高齢化による体調不良
・わからない/答えられない：2.8%
■部下やチームメンバーのパフォーマンス低下の要因、第1位「業務量の多さ」、第2位「人間関係のトラブル」
Q1で「頻繁にある」「時々ある」と回答した方に、「Q3.部下やチームメンバーの不調によるパフォーマンス低下はどのような要因に起因していると思いますか。（複数回答）」（n=317）と質問したところ、「業務量の多さ」が46.1%、「人間関係のトラブル」が45.7%、「コミュニケーション不足」が30.9%という回答となりました。
・業務量の多さ：46.1%
・人間関係のトラブル：45.7%
・コミュニケーション不足：30.9%
・不規則な生活習慣：22.4%
・家族や将来への不安などの心理的要因：15.5%
・アレルギーや偏頭痛などの健康問題：11.7%
・照明や室温管理：6.0%
・その他：3.8%
ー体調不良
ー将来への期待のなさ
ー部署内での業務バランス
ー体調
ー体調管理
ー上司の圧、業績へのプレッシャー
ー業務上のミス
ー加齢
ー本人の心持ち
ー成果
・わからない/答えられない：8.2%
■パフォーマンスが低下した部下やチームメンバーへの対応、「業務量の調整」「個別面談の実施」など一定対応をしている管理職が多数
「Q4.部下やチームメンバーのパフォーマンスが低下している際、どのような対応をしていますか。（複数回答）」（n=508）と質問したところ、「業務量の調整」が41.5%、「個別面談の実施」が39.8%といった具体的な対応を行っている管理職が多数を占めました。また、「休暇取得の推奨」（30.1%）や「チーム内での業務分担の見直し」（28.1%）といった施策も一定数見られ、個々の状況に応じた多様なアプローチが行われています。
・業務量の調整：41.5%
・個別面談の実施：39.8%
・休暇取得の推奨：30.1%
・チーム内での業務分担の見直し：28.1%
・勤務時間の調整：23.8%
・業務の優先順位の見直し：20.5%
・社内カウンセリングの案内：12.4%
・在宅勤務の推奨：5.3%
・外部相談窓口の紹介：4.1%
・その他：0.4%
ー帰す
・対応はしていない：8.9%
・わからない/答えられない：6.9%
■65.0%が、その対応により「部下やチームメンバーの業務効率が改善した」と回答
Q4で「対応はしていない」「わからない/答えられない」以外を回答した方に、「Q5.その対応によって、部下やチームメンバーの業務効率は改善しましたか。」（n=428）と質問したところ、「大きく改善した」が5.2%、「やや改善した」が59.8%という回答となりました。
・大きく改善した：5.2%
・やや改善した：59.8%
・あまり改善しなかった：25.0%
・全く改善しなかった：2.1%
・わからない/答えられない：7.9%
■52.0%が、パフォーマンス低下について「相談や支援を受けられる環境が整っていない」と実感。一般社員よりも社内環境に対する満足度が高い可能性あり
「Q6.あなたのお勤め先では、勤務中の不調によるパフォーマンス低下について、相談や支援を受けられる環境が整っていると感じますか。」（n=508）と質問したところ、「あまりそう感じない」が36.4%、「全くそう感じない」が15.6%という回答となりました。
これは一般社員調査の結果（61.1%）よりも低い割合であり、管理職の方が相対的に社内環境に対する満足度が高い可能性を示しています。一方で、管理職は支援を提供する側としての立場もあるため、環境に対する評価が客観的でない場合も考えられます。結果として、職場全体で見ると依然として相談や支援の不足を感じている人が多い状況が続いており、サポート体制の改善が求められているといえます。
・非常にそう感じる：6.1%
・ややそう感じる：36.2%
・あまりそう感じない：36.4%
・全くそう感じない：15.6%
・わからない/答えられない：5.7%
■サポート体制が不十分だと感じる理由、「対応が後手に回りがちになっているため」が43.2%で最多
Q6で「あまりそう感じない」「全くそう感じない」と回答した方に、「Q7.サポート体制が不十分だと感じる理由を教えてください。（複数回答）」（n=264）と質問したところ、「対応が後手に回りがちになっているため」が43.2%、「誰に相談したら良いかわからないため」が26.5%、「プライバシーへの配慮が十分でないため」が22.0%という回答となりました。
・対応が後手に回りがちになっているため：43.2%
・誰に相談したら良いかわからないため：26.5%
・プライバシーへの配慮が十分でないため：22.0%
・相談先の担当者が忙しく、相談しづらいため：16.7%
・相談先の担当者との関係が希薄で相談しづらいため：15.9%
・その他：3.0%
ー会社が無関心
ー代わりの人がいない
ー告げ口されがち
ー会社が対策取らない
ー体制が無い
ー関連部署がない
・わからない/答えられない：13.3%
■44.9%が、部下やチームメンバーから、パフォーマンス低下について「相談される機会がない」実態。パフォーマンス低下を実感する一般社員の約6割からも「上司や同僚に相談できていない」の声
「Q8.部下やチームメンバー自身のパフォーマンス低下について、部下やチームメンバーから相談される機会はありますか。」（n=508）と質問したところ、「あまりない」が35.6%、「全くない」が9.3%という回答となりました。つまり、半数近くの管理職が部下やチームメンバーからの相談を受ける機会がほとんどない状況にあることがわかります。
一方で、一般社員調査では、約6割の社員が「パフォーマンス低下を感じた際に上司や同僚に相談できていない」と回答しており、相談行動の不足が両者で一致していることが分かります。職場全体で相談しやすい環境を整備することで、双方の認識のずれを解消し、パフォーマンス低下の早期発見と適切な対応につなげることが重要です。
・頻繁にある：3.3%
・時々ある：46.1%
・あまりない：35.6%
・全くない：9.3%
・わからない/答えられない：5.7%
■まとめ
今回は、管理職508名を対象に、心身の不調とパフォーマンスの相関に関する実態調査を実施しました。
まず、管理職の62.4%が、部下やチームメンバーの「心身の不調によるパフォーマンス低下」を感じたことがあることがあるようで、パフォーマンス低下に気づいたきっかけとして、「仕事のスピードが落ちた」（40.7%）や「仕事のミスが増えた」（38.5%）などが挙がりました。また、パフォーマンス低下の要因については、「業務量の多さ」（46.1%）や「人間関係のトラブル」（45.7%）が上位で、「業務量の調整」（41.5%）、「個別面談の実施」（39.8%）などの対応が取られています。さらに、52.0%が、パフォーマンス低下について「相談や支援を受けられる環境が整っていない」と回答しており、その理由では、「対応が後手に回りがちになっているため」が43.2%で最多となりました。
今回の調査では、管理職の多くが部下やチームメンバーの心身の不調に気づき、何らかの対策を講じていることが明らかになりました。一方で、組織的なサポート体制が十分に整っていない実態が浮き彫りになっています。企業の生産性向上を実現するためには、従業員が安心して相談できる環境を整備し、管理職向けのメンタルヘルス研修やオンライン相談窓口の設置など、より実効性のある対策が求められるでしょう。
■「Smart相談室」スーパーバイザー鵜飼柔美さんコメント
アルファベットをつけて世代分けをするほど、異文化コミュニケーションと言わざるを得ない現代の職場において、プレゼンティーズム（仕事を休むほどではないが健康問題が理由で生産性が低下している状態）の部下に対して、適切なタイミングで効果的な声かけをすることに難しさを感じている管理職は多いのではないかと思われます。しかし、普段の部下の状態を知っている管理職だからこそできうるケアがラインケアです。具体的な声のかけ方、タイミングなど、その任務を遂行するためのご相談にもぜひ専門家を活用していただければと思います。
鵜飼 柔美氏
株式会社生き方はたらき方ラボラトリー 代表取締役、Smart相談室スーパーバイザー
2005年より大阪にて若年者就労支援施設、大阪府立高等学校、専門学校、大学学生相談室等で若年者に対するキャリアコンサルティング及び教員及び保護者へのキャリア教育の啓発、教材開発に携わるほか、企業領域において勤労者を対象としたメンタルヘルスとキャリア開発支援のカウンセリングを行う。2016年より都内にキャリアコンサルティングオフィスを開設。キャリア（生き方・働き方）の支援を行うほか、国家資格キャリアコンサルタント及び産業カウンセラー等資格保有者の養成および育成にも携わる。2023年に株式会社生き方はたらき方ラボラトリーを創業。一般社団法人キャリアコンサルタント支援協会理事。一級キャリアコンサルティング技能士。2021年よりSmart相談室スーパーバイザーとして活動中。
■「Smart相談室」の概要
「Smart相談室」は、働く人の「モヤモヤ」を解消し、「個人の成長」と「組織の成長」を一致させる法人向けオンライン対人支援プラットフォームです。 カウンセリング、コーチング、ティーチング、法令対応を実現するストレスチェック・ハラスメント窓口などの機能を提供することで、企業の健康経営と働く人のWell-beingに寄与します。 一般的に「組織の成長」は経営計画を元に線形の右肩上がり、一方で「個人の成長」は曲線で個々人のライフイベントも加味しながら細かく上下を繰り返します。Smart相談室の対人支援プラットフォームによって個人の成長をサポートし、両者のギャップを埋めることで組織全体の成長を支援します。
「Smart相談室」サービスサイト：https/smart-sou.co.jp/
■「Smart相談室」の機能
- カウンセラー相談
- 福利厚生型コーチング
- 選抜型コーチング
- ティーチング
- 医師面談
- ハラスメント窓口
- ストレスチェック
- 学習コンテンツ
- 意見箱
- 産業医面談調整
- eNPS
■トライアルプランについて
- 対象：過去に契約したことが無い企業アカウント（企業・事業所）
- 無料期間：登録日から21日間
- 体験できる内容：
- - カウンセラー相談
- - 福利厚生型コーチング
- - ストレスチェック
- - 学習コンテンツ
- - 意見箱
- - eNPS
- 詳細URL：https://lp.smart-sou.com/trial_organizations
◼ 株式会社Smart相談室について
働く人の「モヤモヤ」を解消し、「個人の成長」と「組織の成長」を一致させる法人向けオンライン対人支援プラットフォーム「Smart相談室」を開発、運営しています。
2021年2月、医療系事業会社で10年間、新規事業開発と組織マネージメントに従事した藤田康男が代表として設立し、『働く人の「モヤモヤ」を解消し、「個人の成長」と「組織の成長」を一致させる』をミッションに事業運営を行っています。Smart相談室はSmartHRのグループ会社です。
◼ 会社概要
社名：株式会社Smart相談室
代表取締役・CEO：藤田 康男
事業内容：「Smart相談室」の開発・運営
設立：2021年2月1日
所在地：東京都港区六本木3-2-1 住友不動産六本木グランドタワー
企業URL：https://smart-sou.co.jp/company
※掲載されている製品名、会社名、サービス名は各社の商標または登録商標です。
※記載情報は、発表日現在のものです。情報は予告なしに変更されることがありますので、 あらかじめご了承ください。
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（2024/12/25 11:00）
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